Ik ben oké, jij bent niet oké. Dat is in essentie de kloof die er tussen mij en een ander gaapt. Tussen ons en jullie. Tussen insiders en outsiders. Naar mensen die oké zijn kijken we op een positieve, opbouwende manier. Naar mensen die niet oké zijn op een problematiserende manier. Veel organisaties waar ik kom proberen zichzelf te verbeteren. Daarvoor werken ze bijvoorbeeld met instrumenten om mensen in te delen in verschillende typen. Kleuren zijn populair: blauwe mensen zijn goed in rationeel denken, gele zijn creatief, groene houden van mensen, rode zijn resultaatgericht. In verschillende systemen betekenen die kleuren steeds net weer wat anders. Maar de essentie is toch wel dat ze positieve eigenschappen aanduiden. Nou werkt dat in de praktijk helaas niet altijd op die manier, want de enige kleur die meestal als voorbeeld genoemd wordt is blauw. Soms in positieve zin, vaak in negatieve zin. “Het mag hier wel wat blauwer”, of “ze zijn hier heel blauw hoor” hoor ik vaak. Andere kleuren hoor ik bijna nooit spontaan langskomen. Te veel of te weinig resultaatgericht, mensgericht, of out-of-the-box-gericht wordt meestal niet met een kleur beschreven, maar met woorden. Wat ook populair is, is kijken naar talenten, naar dat waar je goed in bent. Goed idee natuurlijk, want met talenten maak je verschil. Oefenen met je zwakke punten kan je helpen een beter mens te worden, of een betere werknemer, ambtenaar of hulpverlener. Maar het liefst word je natuurlijk geholpen door iemand die gewoon goed is in wat ie doet. Gebruik maken van talenten is een quick fix voor het verbeteren van dienstverlening.
Maar wat dan weer gek is: naar de cliënten van onze dienstverlening kijken we meestal anders dan naar onszelf. Minder positief eigenlijk. In plaats van een persoonlijkheidstest gebruiken we voor cliënten de DSM, in plaats van een talentenscan gebruiken we een competentietest.
Als we die kloof willen overbruggen, kun je in principe twee dingen doen: hoe je naar jezelf kijkt ook toepassen op je cliënten, of omgekeerd hoe je naar je cliënten kijkt ook toepassen op jezelf. Wat zou er gebeuren als we voor cliënten dezelfde instrumenten zouden inzetten als voor onszelf? Zouden ze zichzelf als blauw of rood of geel of groen aanbevelen in hun motivatiebrief? Zouden ze hun talenten gaan profileren en minder onzeker raken over hun tekortkomingen?
En wat zou er gebeuren als we naar onszelf zouden kijken met dezelfde instrumenten en typologieën die we voor cliënten gebruiken? Elke taak is passend, en als ik het daar niet mee eens ben, ben ik dan een niet-willer, een niet-kunner of een crisisgeval? Hoe groot is mijn afstand tot zelfredzaamheid? Wat is mijn loonwaarde eigenlijk? En die van mijn collega’s? Hoe is de situatie op alle leefgebieden bij al mijn collega’s?
De socioloog Georg Vobruba heeft geschreven over twee dimensies van sociale in- en uitsluiting: een objectieve beschrijving van een situatie en een subjectief waardeoordeel. Normaal gesproken beschouwen we sociale insluiting (als beschrijving van een feitelijke situatie) als goed (waardeoordeel), en sociale uitsluiting als slecht. Maar er zijn natuurlijk ook mensen die in objectieve zin sociaal ingesloten zijn, bijvoorbeeld omdat ze een leidinggevende functie hebben in de organisatie, maar die helemaal niet blij zijn in hun werk. Die zijn dus niet ingesloten maar zitten opgesloten in een baan en een organisatie. En omgekeerd zijn er ook mensen die objectief gezien uitgesloten zijn, bijvoorbeeld omdat ze op non-actief gesteld zijn, maar daarvan genieten. Die zijn dus in zekere zin niet uitgesloten maar weggegaan. Hoe je kijkt, bepaalt wat je ziet. Wat mij nou fascineert, is de vraag welke manier van kijken in welke situatie het meest helpend is. Hoe krijgen we een goede match tussen hoe jij je situatie ziet en ervaart, en hoe ik daarnaar kijk? Hoe moet ik kijken om jou te zien en jou te helpen? Dat is iets anders dan me afvragen welke manier van kijken ik het prettigste vind, of welke manier van kijken waar is.”
